El impacto del aprendizaje en el rendimiento de las organizaciones

Abstract

El aprendizaje organizacional ha sido asumido por diversas investigaciones como un ajuste del comportamiento de la organización, una transformación en su estructura cognitiva, o la combinación de ambos, dándose en dos niveles según el impacto que tenga en los esquemas que orientan su acción, aprendizaje de bucle simple, centrado en la detección y corrección de errores, y de bucle doble, donde se cuestionan las políticas y metas (carácter estratégico). El aprendizaje organizacional es un proceso dinámico, que involucra a los individuos, a los grupos y a la organización en una tensión entre la asimilación de nuevo aprendizaje y el uso de lo que ya ha sido aprendido, a través de cuatro etapas, adquisición, interpretación, integración y memoria organizacional, y como constructor multidimensional latente, subyace en tres dimensiones: 1) orientación al aprendizaje, donde el compromiso de los empleados, especialmente de la dirección, la mentalidad abierta y la apertura a la experimentación, y el desaprendizaje de las prácticas obsoletas, son fundamentales para la adquisición e interpretación del conocimiento; 2) conocimiento compartido, en esta dimensión la comunicación interna, el trabajo en equipo y la visión compartida, guían las comprensiones individuales hacia una coherencia y acción colectiva: 3) retención y recuperación del conocimiento, la estructura de la organización y las tecnologías de la información juegan un papel trascendental no sólo en el almacenamiento del conocimiento sino en su recuperación y uso en la toma de decisiones y en futuros aprendizajes. Bajo el enfoque de la teoría de recursos y capacidades, la cual considera a los factores internos de la organización, especialmente los intangibles, como determinantes del desempeño, el aprendizaje organizacional se presenta como una capacidad de orden superior o meta capacidad, que le permite a la empresa generar, renovar y redireccionar sus competencias distintivas, no sólo respondiendo adecuadamente a los cambios del entorno, sino muchas veces provocándolos por medio de la innovación; entrelazándose en una relación iterativa con el conocimiento, siendo este el producto y la fuente de futuros aprendizajes. Las investigaciones tienen visiones enfrentadas sobre el impacto del aprendizaje en el rendimiento de la organización, para establecer, entre ellos, un vínculo positivo, es necesario que el primero esté alineado a la estrategia de negocio de la empresa permitiendo que la generación y renovación de conocimiento esté de acuerdo con los objetivos organizacionales. A través de un estudio empírico en empresas del departamento de Caldas, fue posible contrastar la relación establecida, teóricamente, entre el aprendizaje y el rendimiento de las organizaciones. (Texto tomado de la fuente)

The organizational learning has been assumed by diverse investigations as an adjustment of the behavior of the organization, a transformation in its cognitive structure, or the combination of both, occurring in two levels according to the impact that it has in the schemes that orient their action, single loop learning, trim in the detection and correction of errors, and double loop learning, where question the policies and objectives (strategic nature). The organizational learning is a dynamic process, that involves the individuals, to the groups and the organization in a tension between the assimilation or new learning and the use of which already it has been learned, through four stages, acquisition, interpretation, integration and organizational memory, and like construct multidimensional latent, it sublies in three dimensions: 1) direction to the learning, where the commitment of the employees, specially of the direction, the open mentality and the opening to the experimentation, and the unlearning of the obsolete practices, is fundamental for the acquisition and interpretation of the knowledge; 2) shared knowledge, in this dimension the internal communication, the work in equipment and the shared vision, guide the individual understandings towards a coherence and collective action: 3) retention and recovery of the knowledge, the structure of the organization and the technologies of the information play a transcendental role not only in the storage of the knowledge but in its recovery and use in the decision making and future learning. Under the approach of the theory of resources and capacities, which considers to the internal factors of the organization, specially the intangible ones, like determinants of the performance, the organizational learning appears as a capacity of superior order or suitably puts capacity, who allows the company to generate, to renew and to redirect her distinguishing competitions, not only responding to the changes of the surroundings, but often causing them by means of the innovation; interlacing in an iterative relation with the knowledge, being the this product and the source of future learning. T he investigations have visions faced on the impact of the learning in the performance of the organization, to establish, among them, a positive bond, is necessary that first it is aligned to the strategy of business of the company allowing that the generation and renovation of knowledge is in agreement with the organizational objectives. Trough an empirical study in companies of the department of Caldas, it was possible to resist thetablished relation, theoretically, between the learning and the performance of the organizations.