Metodología para la evaluación de la organización informal en la perspectiva de las capacidades de innovación

Abstract

No obstante su alta relevancia, las variables asociadas a las personas y sus relaciones sociales en la organización, dimensión bien conocida en la literatura como “la organización informal”, no son muy frecuentes en las metodologías de evaluación de capacidades de innovación. Históricamente, éstas se han concentrado en factores y variables relacionadas con la estrategia, la tecnología, la estructura y los procesos organizacionales. A pesar de que algunos autores proponen el uso de instrumentos diseñados para evaluar la contribución de la cultura o el clima organizacional a la innovación, esto no es muy frecuente y es un área que requiere mayor solidez metodológica. La identificación y adecuada medición de factores asociados a ese componente informal de la organización, posibilita hacer un trabajo de evaluación y análisis que contribuye efectivamente a la gestión de las capacidades de innovación, y esto sólo es posible desde una concepción sistémica de la organización que integre explícitamente dicho componente informal. Así, el problema al cual se enfrenta la investigación es la necesidad desarrollar una metodología adecuada para evaluar la “organización informal” en la perspectiva de las capacidades de innovación de la organización. Se traza como objetivo diseñar y validar una metodología para evaluar los factores de la organización informal, que afectan las capacidades de innovación en la organización, especialmente por aspectos emocionales que permean la capacidad de aprendizaje principalmente. También toma en cuenta dimensiones culturales que pueden resultar favorables o no a la innovación, particularmente en las organizaciones pyme, pues dada su alta concentración y proximidad en la gestión, son más susceptibles a ser permeadas por la dimensión informal de la organización. Para lograrlo, se plantea una investigación descriptiva, que usa metodologías mixtas (cualitativas y cuantitativas), de carácter transversal y comparativa, que se divide en cinco etapas. En la primera se descubre y comprueba la asociación entre variables, usando como guía un modelo conceptual, que se vale de la teoría multinivel y su jerarquía de tres niveles: Sistema organizacional, equipos de trabajo e individual. En la segunda etapa se realiza la selección de instrumentos y variables, que representan los factores del modelo en los niveles de equipos de trabajo e individual, esto se hace con ayuda del Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional CINCEL, una institución especializada en el tema, mientras, para el nivel del sistema organizacional, se usa una herramienta existente y validada, el Organizational Cultural Assessment Instrument OCAI. En la tercera se hace una aplicación prepiloto, con la participación de una empresa de manufactura colombiana, con el propósito de probar y explorar los instrumentos, su funcionamiento y su validez y detectar potenciales problemas en la aplicación. Posteriormente en la cuarta etapa, se realiza un estudio cuantitativo y comparativo, para la validación psicométrica de los instrumentos diseñados, donde se usó una muestra intencional de 70 equipos pertenecientes a 21 empresas. Finalmente, en la quinta y última etapa se desarrolló un multicaso comparativo entre cuatro equipos “innovadores” de dos empresas pymes participantes, donde se valida la utilidad de la metodología.Tras la construcción de la metodología se logra comprobar la validez y confiabilidad de los instrumentos para medir los diferentes factores del modelo multinivel. Se concluye que sí existen diferencias estadísticamente significativas en los factores del nivel equipos de trabajo en la potencia y el clima de aprendizaje; y en el nivel individual en la autoeficacia, en su dimensión resolución de problemas y en el aprendizaje en su dimensión receptividad. Otra conclusión es que la metodología tiene un uso en empresas de mayor tamaño, ya que la proximidad en la gestión, característica de estas organizaciones, no se reflejó como un aspecto “que sesgara” los resultados. Finalmente se detecta que la organización informal impacta la innovación empresarial cuando factores como la potencia débil, que se manifiestan en la falta de empoderamiento o un clima de aprendizaje desfavorable, que limita a los miembros de la organización en la creación de procesos de comunicación, cooperación y confianza para compartir el conocimiento.

Abstract: Despite their high relevance, the variables associated to people and their social relations in the organization, a dimension well-known in Literature as “the Informal Organization”, are not very frequent in the methodologies of evaluation of innovation capacities. Historically, these have concentrated in factors and variables related to the organizational strategy, technology, structure and processes. Although some authors propose the use of instruments designed to evaluate the contribution of culture or organizational climate to innovation, this is not very frequent and is an area that requires greater methodological solidity. The identification and suitable measurement of factors associated to that informal component of the organization, enable an evaluation and analysis that contributes to the management of the innovation capacities, and this is only possible from a systemic conception of the organization which specifically integrates this informal component. Thus, the problem addressed by the research is the need to develop a methodology suitable to evaluate the “informal organization” under the perspective of the innovation capacities of the organization. Proposed as objective is to design and validate a methodology to evaluate the informal organization factors that affect innovation capacity in the organization, especially due to emotional aspects that mainly permeate the learning capacity. Also considered are cultural dimensions that may be favorable, or not, to innovation, particularly in SME organizations, which because of their high concentration and proximity in management, are more susceptible to being permeated by the informal dimension of the organization. Proposed for this purpose is descriptive and exploratory research, using mixed methodologies (qualitative and quantitative), of cross-sectional and comparative character, and divided in five stages. Discovered and verified in the first is the relationship between variables, using as guide a conceptual model, which uses the multilevel theory and its three-level hierarchy: Organizational system, work teams, and individual. Made in the second stage is the selection of instruments and variables to represent the factors of the model in the levels of work teams and individual. This is done in collaboration with CINCEL - Research Center in Organizational Behavior for its acronym in Spanish,- an institution specialized in the subject; and for the level of the organizational system, an existing and validated tool is used: Cultural Organizational Assessment Instrument OCAI. A pre-pilot application is done in the third stage with the participation of a Colombian manufacturing company, in order to prove and to explore the instruments, their functioning and validity, and to detect potential problems with their application. Then, in the fourth stage, a quantitative and comparative study is done, for the psychometric validation of the designed instruments, where an intentional sample of 70 teams from 21 companies was used. Finally, in the fifth and last stage, a comparative multicase was developed between four “innovative” teams from two participating SMEs, where the usefulness of the methodology is validated. After the methodology is constructed, the validity and reliability of the instruments to measure the different factors of the multilevel model can be validated. It is concluded that there are statistically significant differences in the factors of the level of work teams in the power and climate of learning; and in the individual level in auto-efficacy, in its dimension of problem resolution, and in learning in its dimension receptivity. Another conclusion is that the methodology is useful for companies of larger size, since the proximity in management, a characteristic of these organizations, did not appear as an aspect “slanting” the results. Finally concluded is that company innovation is impacted by the informal organization with factors such as weak power, manifested by lack of empowerment, or unfavorable learning climate, which limits the members of the organization in the creation of processes of communication, cooperation and trust to share knowledge.