Terminación del contrato por el empleador con justa causa; una visión desde el derecho al debido proceso

Abstract

Se presenta una amplia discusión en determinar si el debido proceso y el derecho a la defensa se constituyen en un requisito para la validez del contrato de trabajo cuando es invocada una justa causa de terminación por parte del empleador.

La posición de la H. Corte Suprema de Justicia, ha sido tradicionalista y esta fundamentada en el cumplimiento del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto en sí mismo establece las causales de terminación y su parágrafo establece que al invocar la causal y los hechos generadores de la causa se da cumplimiento a los requisitos de validez para la terminación contractual con justa causa.

La posición de la H. Corte Constitucional, en sentencias de tutela, ha afirmado la necesidad de dar cumplimiento a la garantía del derecho a la defensa y por ende de escuchar al trabajador, para dar validez a la terminación contractual con justa causa. Esta línea jurisprudencial no cuenta con una postura única.

El presente escrito, trae tres escenarios posibles frente a los presupuestos de validez de la terminación del contrato de trabajo con justa causa. La primera de ellas indica que, si las partes establecen un procedimiento, agotar el mismo constituye un requisito de validez para la terminación. El segundo supuesto apunta a que el trabajador debe ser escuchado en forma previa a la terminación dentro de los límites de la garantía a la defensa como presupuesto de validez en tratándose de la terminación contractual vista como una sanción. Y finalmente el tercer escenario, que establece que las justas causas que constituyen un incumplimiento al contrato de trabajo requieren al momento de la terminación invocar alguna de las justas causas de terminación del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, los hechos en que se fundamenta, la inmediatez al tomar la decisión y la proporcionalidad entre el hecho y la terminación. (Texto tomado de la fuente)

An extensive discussion is presented to determine whether due process and the right to defense become a requirement for the validity of the employment contract when a just cause for termination by the employer is invoked.

The position of the H. Supreme Court of Justice has been traditionalist and is based on compliance with article 62 of the Labor Code, as it itself establishes the grounds for termination and its paragraph establishes that by invoking the grounds and the facts that generate the cause comply with the validity requirements for contractual termination with just cause.

The position of the H. Constitutional Court, in judgments of guardianship, has affirmed the need to comply with the guarantee of the right to defense and therefore to listen to the worker, to validate the contractual termination with just cause. This jurisprudential line does not have a unique position.

The present document brings three possible scenarios against the validity budgets of the termination of the employment contract with just cause. The first of these indicates that, if the parties establish a procedure, exhausting it constitutes a validity requirement for termination. The second case suggests that the worker must be heard prior to termination within the limits of the defense guarantee as a validity budget in the case of the contractual termination seen as a sanction. And finally the third scenario, which states that the just causes that constitute a breach of the employment contract require at the time of termination to invoke any of the just causes of termination of article 62 of the Labor Code, the facts on which it is based, the immediacy in making the decision and the proportionality between the fact and the termination