El teletrabajo, una nueva forma de organización laboral con conductas de ciber acoso laboral

Abstract

A public or private entity must be prepared for a prompt and timely response to labor conflicts and cases of cyberbullying, have protocols that prevent workplace harassment and that allow glimpses of manifestations of persecution, mistreatment, or discrimination against any teleworker, with the purpose of having as keys the identification and prevention for the development of an organization that is managed remotely or in isolation.

Due to the above, there is a need to develop public policies that include prevention mechanisms, channels for reporting, procedures by which the person who commits the conduct can be sanctioned, but also repairs the worker affected by the conduct.

Likewise, it is also necessary for public organizations to develop measures to prevent workplace bullying, to contemplate by their institutional human resources offices the possible practices that constitute workplace bullying, regardless of whether it is through emails, calls, social media applications, etc. instant messaging, video calls, etc. and in the provisions of the General Disciplinary Code include a disciplinary type of workplace harassment, since although in the prohibitions chapter offenses such as 2. Imposing other public servants to work outside their functions or preventing them from fulfilling their duties are stated. (…)6. Carry out acts of violence against superiors, subordinates or co-workers, or other public servants. (...) 32. Intimidate or coerce a person for any reason that involves some kind of discrimination. (Law 1952, 2019, art. 39) Other inappropriate behaviors such as workplace cyberbullying are not included, which does not allow it to be framed within this disciplinary framework.

Regarding the reparation to the worker affected by the conduct of workplace harassment in teleworking, the author Aurelio Fajul proposes the following, (...) a multidisciplinary activity is necessary, in an attempt to substantially enervate such consequences, on the health and social orbit of the worker, in which the role of occupational medicine should be underlined, as an irreplaceable activity in the preventive, follow-up, care, therapeutic and rehabilitation phases of the sick or injured worker, as a consequence of the aforementioned harassing praxis. (…) (Fanjul, 2002, moral harassment (mobbing) a new risk in occupational medicine, page 3)

Una entidad pública debe estar preparada para una respuesta pronta y oportuna ante conflictos laborales y casos de ciberacoso, contar con protocolos que eviten el acoso laboral y que permita entrever las manifestaciones de conductas de persecución, maltrato o discriminación contra cualquier teletrabajador, con la finalidad de tener como claves la identificación y prevención para el desarrollo de una organización que se maneje de forma remota o aislada.

Por lo anterior, existe una necesidad de desarrollar políticas públicas que recojan los mecanismos de prevención, vías para la denuncia, procedimientos por los cuales se pueda sancionar a quien cometa las conductas, pero también reparar al trabajador afectado por la conducta.

Así mismo, es preciso también que las organizaciones públicas desarrollen medidas de prevención de acoso laboral, contemplar por parte de sus oficinas institucionales de recursos humanos las posibles prácticas que constituyen acoso laboral, sin importar si es a través de correos electrónicos, llamadas, aplicaciones de mensajería instantánea, videollamadas, etc. y en las disposiciones del Código General Disciplinario incluir un tipo disciplinario de acoso laboral, ya que aunque en el capítulo de las prohibiciones se enuncian faltas como 2. Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes. (…)6. Ejecutar actos de violencia contra superior, subalterno o compañeros de trabajo, o demás servidores públicos. (…) 32. Intimidar o coaccionar a una persona por cualquier razón que comporte alguna clase de discriminación. (Ley 1952, 2019, art. 39) No se encuentran plasmadas otras conductas inadecuadas como el ciberacoso laboral, lo que no permite ser encuadrado en este marco disciplinario.

Respecto a la reparación al trabajador afectado por la conducta de acoso laboral en teletrabajo el autor Aurelio Fajul propone lo siguiente, (…) es necesaria una actividad multidisciplinaria, en procura de enervar sustancialmente tales consecuencias, sobre la salud y sobre la órbita social del trabajador, en las que debe subrayarse, el protagonismo de la medicina del trabajo, como actividad insustituible en las fases preventiva, de seguimiento, asistencial, terapéutica y de rehabilitación del trabajador enfermo o accidentado, como consecuencia de la referida praxis acosatoria. (…) (Fanjul, 2002, el acoso moral (mobbing) un nuevo riesgo en la medicina del trabajo, pág. 3)