Relación entre la satisfacción laboral y la intención de rotación en los desarrolladores de software de la industria de TI
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Resumen
El presente estudio analiza la relación entre la satisfacción laboral y la intención de rotación en desarrolladores de software del sector de tecnologías de la información (TI), con el objetivo de determinar si existe una relación significativa entre ambas variables, y así aportar evidencia útil para la gestión del talento humano en esta industria. Para esto, se desarrolló una investigación cuantitativa mediante una encuesta aplicada a 220 participantes, la satisfacción laboral se midió a través de la Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) planteada por Warr et al. (1979), traducida al idioma español y adaptada por Pérez-Bilbao & Fidalgo (1995), mientras que la intención de rotación se evaluó con el Cuestionario de Propensión al Abandono de la Organización (PAO) de González-Romá et al. (1992) adaptado por los autores Cainicela & Pazos, (2016).
Los resultados revelaron que el 62,27% de los participantes presentó alta satisfacción laboral y el 59,09% baja intención de rotación. La correlación de Spearman evidenció una relación negativa y significativa entre ambas variables (r = −0,295; p < 0,001), indicando que, a mayor satisfacción, menor intención de abandonar la organización. Los datos se analizaron mediante la prueba de correlación de Spearman, cuyos resultados evidenciaron una relación negativa y estadísticamente significativa entre la satisfacción laboral y la intención de rotación, lo que muestra que, a mayor satisfacción, menor propensión al abandono de la organización. Tanto los factores intrínsecos de satisfacción como los extrínsecos mostraron asociaciones negativas con la intención de rotación, siendo la posibilidad de usar las capacidades individuales (factor intrínseco con r = −0,291) y forma en que la empresa está gestionada (factor extrínseco con r = −0,275) los ítems con mayores niveles de correlación.
Se concluye que la satisfacción laboral constituye una variable relevante para la permanencia en el sector TI, y que aspectos como las oportunidades de usar las capacidades individuales y asumir mayores responsabilidades, el reconocimiento y la atención a las sugerencias son áreas críticas de mejora. Se recomienda fortalecer la gestión del talento humano mediante políticas que promuevan el desarrollo profesional, el reconocimiento y la participación, con el fin de reducir la movilidad del talento en un entorno altamente competitivo. (Texto tomado de la fuente)
Abstract
This study analyzes the relationship between job satisfaction and turnover intention among software developers in the information technology (IT) sector, with the objective of determining whether a significant relationship exists between both variables and providing useful evidence for talent management in this industry. To this end, a quantitative research design was employed through a survey administered to 220 participants, Job satisfaction was measured using the Overall Job Satisfaction Scale developed by Warr et al. (1979), translated into Spanish and adapted by Pérez-Bilbao & Fidalgo (1995), while turnover intention was assessed through the Organizational Turnover Propensity Questionnaire (PAO) by González-Romá et al. (1992), adapted by Cainicela & Pazos (2016).
The results revealed that 62.27% of participants reported high job satisfaction and 59.09% low turnover intention. Spearman’s correlation test showed a negative and statistically significant relationship between the two variables (r = −0,295; p < 0,001), indicating that higher job satisfaction corresponds to a lower intention to leave the organization. Both intrinsic and extrinsic satisfaction factors exhibited negative associations with turnover intention, with the possibility of using individual abilities (intrinsic factor, r = −0,291) and the way the company is managed (extrinsic factor, r = −0,275) showing the strongest correlations.
It is concluded that job satisfaction is a relevant variable for employee retention in the IT sector, and that aspects such as opportunities to use one’s abilities and assume greater responsibilities, recognition, and responsiveness to employee suggestions represent critical areas for improvement. Strengthening talent management through policies that promote professional development, recognition, and participation is recommended to reduce talent mobility in this highly competitive environment.
Descripción
ilustraciones, tablas